話題は、次の話の問題点。

・社長「研修会社の中堅社員研修か。しばらくやってないな。
　人事部長、いっちょやってみてくれ」
・部長「わかりました。ここ3年で昇格した10名を参加させます。
　1日8時間40万円で依頼します」

注文して、実施して、数日後。

・社長「お。やったのか。で？費用対効果はどうだった？」
・部長「・・・」
ふぅ
そう。効果を測る基準と、効果を高める準備。
この二つがキモです。
見えないなりに費用対効果を高めるには。
株式会社X製作所　一代（イチシロ)社長
つまり？
この社長と人事部長は、先ほど一代さんがおっしゃった「社員の姿勢や仕事ぶり」が、どうなって欲しいのか、を決めていません。
これでは、そうなったか、は判断できません。
それはそうだ。
まずは対象者の現状を把握して、成長後の姿を定めます。
目的は、経営理念や戦略に基づく人材の育成ですから、それを踏まえて。
確かにそれがないと、内容も通り一遍のものになるね。
そうなんです。
効果測定の前に、効果のない内容になりかねません。
だから、基準を決めて、社長と握っておくことが必要なんです。
準備は？
現場を巻き込むこと。
実際現場は研修を嫌がることがほとんどです。
工数を取られるから。
実際工数は取られるからな。
私も、研修を導入するとしたら、どのくらいの時間を割くかシビアに考えるよ。
だからこそ、効果をあげる必要があるんです。
研修の狙いを伝えて上司から受講者に参加の意義や目指す姿を伝えて動機づけをしてもらいます。
ついでに研修内容への要望を聞き、プラスするのもいいですね。
そうして内容を理解してもらい、研修後には、理解を深める声かけや、実践機会を作るよう協力をしてもらうのです。
理想論だな。
はい。理想論です。
でも、描かないと実現しませんよ。
すべてのものは二度つくられるって聞いたことありますか？
すべてのものは二度つくられる？
そう。フランクリン・コヴィーの書いた「7つの習慣」に出てくる原理原則です。
人生のOSって言われてる有名な本か。
料理をするときって、作るものを決めて想像してから、作りますよね。
家にも車にも設計図があります。
そんな風に、どんなものも誰かの頭の中で知的に創造されて、その後物的な実態として再生されます。
知的に描いたものの質が悪ければ、それ以上にはなりません。
理想論だからって、切り捨てたり、口にしなくなったら実現できないってことか。
そう！人には無限の可能性がありますから♪
1．対象者の現状を把握
2．課題とあるべき姿の明確化
3．必要な研修内容の吟味
4．経営の合意と、現場への協力要請
5．実施後のフォロー
段階的に見ながら設定するのが「理想」です。
人事部長や担当者がいない規模なら、社長がそれをやるんだな。
そういうこと。腕がなりますね。^^
とはいえ手が回らないのも事実でしょう。
質の良い研修会社なら、パッケージ販売じゃなく、その辺のヒアリングなども含めたサービスもありますから、相談してみるといいですね。
私も手伝えます。念のため。^^
ちなみに5番目のフォローってどんなのがあるの？

・・・続く